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【案例先容】

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潘某于2011年7月入职某服装公司，两边在订立的就业协议中商定：潘某从事空间想象师责任。同期还商定，公司不错字据本体盘算、坐蓐和责任需要及潘某的肉体情景、责任才略和进展调度潘某的岗亭和责任内容以及责任场所，职工必须治服，且薪随岗变。

2022年5月9日，公司发出《责任安排讲演书》：因近几年线下门店受疫情影响严重，公司无奈作出关店等自救步履。因不再开设新店、无店铺装修想象需要，公司字据潘某现在的责任情况，提供部分门店的销售岗亭供潘某遴荐，薪资待遇按新岗亭关联尺度实施，公司会提供相应培训学习平和应期。请潘某收到讲演后介意商酌，于2022年5月12日到新岗亭报到。如落伍未报到则视为旷工，旷工7天属严重违犯公规则例轨制，公司将依据关联端正打消就业协议。

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2022年5月10日，潘某回话称，公司的调岗步履未与其相易，不相宜法定要道，其商酌公司近况及本身情况后不愉快也不采取调岗安排，其无法就变更就业协议与公司完了一致；如公司仍要求其至销售岗责任，恳请公司在支付相应经济赔偿金的前提下与其打消就业协议。公司于2022年5月11日回话敦促潘某尽快去新岗亭报到。潘某仍每天去原岗亭打卡考勤。因潘某未实时到新岗亭报到打卡，公司发出《旷工打消就业协议讲演书》，以潘某集会旷工七天为由，依据《职工手册》端正，与潘某打消就业协议。潘某后告状至法院要求阐发公司打消步履坐法并申请公司足额支付相应工资报答及经济赔偿金。

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法院审理以为，责任岗亭、工资报答系就业协议的迫切内容，责任岗亭及工资待遇的变更会对就业者的生计、责任产生刚劲影响，用东谈主单元应当与就业者协商一致。本案中，两边诚然在就业协议中商定公司不错字据本体盘算情况调度就业者的岗亭和责任内容以及责任场所，但公司字据盘算需要调度就业者岗亭亦应保合手在必要、合理规模内，需要明确奉告就业者具体岗亭、责任场所及薪资尺度，并与就业者协商一致。现公司认识其这次调岗合理、必要，调岗前后潘某的责任场所、就业条件未调动，薪资待遇未镌汰，然而，一方面，公司在2022年5月9日发送《责任安排讲演书》中未明确具体岗亭、责任场所及薪资待遇，在2022年5月11日回话中亦仅奉告潘某安排其至一线销售解决岗报到，但仍未明确具体责任岗亭、责任场所及薪资待遇；另一方面，潘某原责任岗亭为空间想象师，认真新开门店的统筹想象等责任，公司将潘某调度至一线销售岗，调岗前后责任内容、薪资组成各异较大，潘某明确默示不成采取，综上认定公司的这次调岗超出了合理规模，且未充分实践奉告、协商义务，系坐法调岗。潘某未到新岗考勤打卡不应认定为旷工，公司应支付足额工资报答及经济赔偿金。

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【法官说法】

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《就业协议法》第三十五条端正：用东谈主单元与就业者协商一致，不错变更就业协议商定的内容。变更就业协议，应当继承书面形式。实务中，由于就业协议实践历程中的协商变更很难完了一致，许多企业时常通过就业协议将这种过后的协商变更成预先的协商，商定变更就业协议的条件和情形。那在何种情形下企业和就业者对于岗亭变更的商定能力正当灵验呢？东谈主民法院对于就业协议中对于调岗商定一般从以下几个方面进行裁量：

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第一，调岗商定必须具有充分的合感性，调度后的岗亭和调度前的岗亭应有一定的关联。本案中潘某入职公司从事空间想象岗亭，认真门店的想象责任，公司将其岗亭调度为销售岗，责任内容各异较大，调岗穷乏合感性，就业者不错拒绝调岗。

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第二，调岗商定必须明确具体，要使就业者概况先见某种具体情形出现后，其责任岗亭将发生何种变化。举例对于调岗发生的条件加以具体的描写，“字据本体盘算、坐蓐和责任需要”应具体为，在坐蓐盘算发生怎样变更的情形下，企业不错照章掌握用工解决权，对就业者进行调岗。况且对于岗亭的责任内容、职责鸿沟、责任场所和薪资待遇加以明确。本案中公司对于调岗情形作出隐晦的端正，这么的条件由于商定不解，不具有法律着力。

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第三，调岗商定摈斥了就业者的正当权力，会被认定为无效商定。字据《就业协议法》第二十六条端正“用东谈主单元解任我方的法定包袱、摈斥就业者权力的”的就业协议无效。因此就业协议中商定“公司有权字据本身需要调度职工责任岗亭，职工必须治服”这一商定，是花费用工自主权的体现，摈斥了就业者对等自发签约的正当权力，这一条件应认定为无效条件。

（南京市中级东谈主民法院 王俊 张玥媛 开首：江苏工东谈主报）皇冠代理登3